Kiralık İşçilik: Yasal Kölelik – Emrah Arıkuşu

Share on Facebook0Tweet about this on Twitter

Meclis, Mayıs ayının ortasında “yoğun” bir faaliyet sonucunda gece baskınıyla işçilerin ve sendikaların itirazlarına rağmen kiralık işçilik yasa tasarısını Genel Kurul’dan geçirdi. Yasa Cumhurbaşkanı Erdoğan’ın onayını da aynı ivedilikle alarak 20 Mayıs tarihinde resmen yürürlüğe girdi. Daha önce 2009 yılında Abdullah Gül Cumhurbaşkanlığı döneminde “işçilerin emeğinin istismarına ve insan onuruna yakışmayan durumların doğmasına, olumsuz uygulamalara ve çalışma barışının bozulmasına yol açabileceği” gerekçesiyle düzenlemeyi veto etmişti. Ancak 8 Haziran 2015’den bu yana ülkenin içinde bulunduğu olağanüstü koşullarda sermayenin ihtiyaçları baskı ve zorla, pürüzsüz ve itirazsız bir şekilde bir bir yerine getiriliyor.

Kiralık işçilik yasasıyla işçilerin alınıp, satılan veya kiralanan modern zamanın köleleri olacağı bir döneme giriyoruz. Bu yasanın etkileri kısa vadede kendini gösterecek.

Özel İstihdam Büroları

Kiralık işçilik yasasını esas olarak, Özel İstihdam Büroları (ÖİB) adı altında faaliyet gösteren kurumların önünü yasal düzenlemeyle açan, onlara işçi kiralama yetkisi veren bir yasa olarak görmek lazım. Peki, nedir bu Özel İstihdam Büroları, ne işe yarar?

Ülkemizde yasal olarak patronlara işçi, işsizlere ise iş imkânı sağlayan, bunu da belirlenmiş yasal çerçevede, kayıtlı bir şekilde yapan İŞKUR bulunuyor. İŞKUR’un dayanağı olan yasal düzenlemelere göre; devlet bu hizmeti herhangi bir ücret almadan yapmaktadır. Öte yandan Özel İstihdam Büroları ise, patronların ve işçilerin buluşmasına aracılık eden, bundan hizmet bedeli altında patronlardan komisyon alan firmalar olarak tanımlanabilir. En bilinen örnekleri Kariyer.net, Yenibiriş.com, Eleman.net gibi internet siteleri üzerinden hizmet veren firmalardır. Ancak yeni yasayla birlikte ÖİB’ler artık basitçe “iş ve işçi bulma kurumlarının özel sektör versiyonu” olmanın ötesine geçiyor.

Yasa şöyle diyor: “Geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur. Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, geçici işçi ile iş sözleşmesi, geçici işçi çalıştıran işveren ile geçici işçi sağlama sözleşmesi yapmak suretiyle yazılı olarak kurulur.” Yani, özel istihdam bürosu bir işverendir. Üretim yapacak-hizmet verecek geniş bir mekânının olmamasına karşın binlerce çalışanın patronu olabilme imkânına sahiptir. İş ve işçi bulma hizmeti kâr amaçlı bir faaliyet haline gelmektedir. Dolayısıyla işçi ihtiyacı olan fabrikalar, firmalar, işçileri kadrolu veya sözleşmeli olarak kendisine bağlı çalıştırmak yerine, belirli bir ücret karşılığında özel istihdam bürolarından diledikleri sayıda işçiyi, diledikleri gün kadar kiralayabilecekler.

Sermaye bir yandan kiralık işçilik uygulamasıyla işçilerin kazanımlarını tasfiye edip mutlak kâr için önündeki engelleri kaldırırken, bir yandan da hizmet sektörünün çapını genişleterek ÖİB’lerle yeni bir yatırım alanı ortaya çıkarıyor. Sermaye lehine çifte kazanç kapısı oluşuyor.

Burada işçi için en büyük sorun “muhataplık” konusunda ortaya çıkıyor. Belirli süreli iş sözleşmesi denilen sözleşme türünde işçi onu çalıştıran işveren ile iş sözleşmesi yapabiliyorken, yasa bu hakkı ortadan kaldırıyor. Çünkü ÖİB’ler, kiralanan işçi ile onu çalıştıran patron arasında kurulması beklenen iş ilişkisini ortadan kaldırıyor. Dolayısıyla işçiyi kiralayan patronun işe alma, işten çıkartma, iş sözleşmesi yapma, sendika, toplu iş sözleşmesi, tazminat vb. dertleri kalmıyor. İşçiler bakımından da kiralık olduklarından ve belirli bir zaman sonra işten ayrılacaklarından dolayı sosyal hak talepleri için örgütlenme, sendika kurma gibi faaliyetleri fiilen ellerinden alınıyor. Bir işte çalışan işçi olma, uzmanlaşma, asgari işçilik bilincini kazanma imkânı ortadan kaldırılıyor. İşçiler işlerin yapılması için gerekli birer unsur olarak görülerek işçilikten koparılarak, elemanlaştırılıyor.

Dünya genelinde 260 bine yakın özel istihdam bürosu var. Sektörün yüzde 45’i, aralarında ülkemizde de faaliyet gösteren büroların olduğu (Manpower, Randstad ve Adecco) 10 büyük şirketin elinde. Ülkemizde ise 2003 yılında yasal kimliğine kavuşan Özel İstihdam Büroları’nın sayısı ise 450 olarak gösteriliyor. Kârlı bir alan olması itibariyle de kısa zamanda mantar gibi çoğalıp artacağını öngörebiliriz.

Kiralık İşçilik ve Sonuçları

Bu özel istihdam bürolarının hedefinde başta kadınlar olmak üzere emekliler, engelliler, yeni mezun gençler ve göçmenler gibi dezavantajlı gruplar olarak adlandırılan kesimler var. Bu kesimlerin iş hayatına yönlenmesine zemin hazırlanıyor. ÖİB’ler bu dezavantajlı kesimlerin istihdama katılımlarının arttırılması gibi güzellemelerle allanıp pullansa da, esasında yoğun sömürü ve güvencesiz çalışmayı bu kesimler üzerinden hayata geçirecek. Ayrıca işsizliğin 6 milyonun üzerinde bulunduğu ve “bir işim olsun da, nasıl olursa olsun” söyleminin oldukça yaygın olduğu bir ülkede, uygulamanın boyutlarının ne denli vahşileşeceğini tahmin etmek güç olmasa gerek.

Kiralık işçiliğin hamilelik, askerlik, yıllık izin ve hastalık gibi işçinin iş sözleşmesinin askıya alındığı koşullarda kullanılması hedefleniyor. “İşletmenin iş hacminin öngörülemeyen ölçüde artması” ya da dönemsel iş artışları sebebiyle de uygulamadan faydalanılabilecek. Bu gibi hallerde yapılacak kiralık işçi uygulaması ise, dört ayı geçmeyecek ancak iki kez yenilenme imkânı olduğundan sekiz ay süreyle yapılabilecek.

Kiralık işçiliğin kullanılabileceği alanlara baktığımızda ise kamu kurum ve kuruluşları ile yer altında maden işleri dışında tüm işlerde kullanılabilecek. Özellikle sayısı 500 bin civarında olan mevsimlik tarım işçileri ile temizlik, hasta, yaşlı ve çocuk bakımı, bahçıvanlık, kâhyalık gibi ev hizmetlerinde çalışan ve sayıları 150 binden fazla olan ev işçilerinin yolu da özel istihdam bürolarından geçecek.

Sonuçları

Sermaye, kiralık işçilik uygulamasıyla işçilik maliyetlerini düşürerek, emeğin sermayeye olan maliyetini ucuzlatacak, işçileri güvencesiz koşullarda çalışmaya mahkûm edecek ve iş sürelerini geçici hale getirecektir. Azami kâr için önündeki tüm engelleri kaldırmaya kararlıdır.

Kiralık işçiliğin işçiye yaşatacağı en büyük problem işçinin ekmeğinin küçülecek olmasıdır. Yani işçi; düşük ücret, yoğun çalışma saatleri ve karşılığının alınamaması, her an işini kaybetme riski, geçimini sürdürememe gibi sorunları daha derinden yaşayacaktır. Vurgulamamız gereken bir diğer nokta şudur: İşçinin onuruna yapılan en büyük saldırı; onu köleleştirmektir. Sermaye, kendisinin bilincinde olmayan kimliksiz, onursuz, itaat eden bir işçi hayal etmektedir. Bu vesileyle baskı, zor, hakaret, mobbing gibi davranışlar normalleşecektir. Çünkü 4 aylığına kiralanan, istenilen hallerde kapı önüne konularak yerine başkasının alınabilme imkânı olan, sadece o iş için alınmış geçici bir işçilik söz konusudur. Yasada “İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.” diye bir madde olsa da bu hallerin yaşanması durumunda patronlara yaptırım çok hafif kalmaktadır. Çünkü kanunun ilgili maddesinde öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı davranan işverene bu durumdaki her işçi için yüz elli Türk Lirası idari para cezası verilecek. Yani patron yüz elli lira verince kiralık işçiye her istediğini yapabilecektir.

Kiralık işçilik işsizliğe de çözüm bulamayacaktır. Esnek çalışma ve geçici işçi çalıştırmayla sağlanan artış, düzenli-güvenceli istihdamın kemirilmesiyle şekillenir. Yeni iş yaratmaz, sadece iş gücünün bileşiminde değişikliğe neden olur. Taşeron, sözleşmeli, kadrolu işçilerin yanına şimdi de kiralık işçilik dâhil olacaktır.

Bu uygulamanın sonuçlarını 3 temel başlık etrafında incelemeye çalışırsak daha anlaşılır olacaktır.

1.Çalışma Süresi Bakımından

Yasaya göre işveren işçiyi, dört ayı geçmeyecek şekilde iki kez üst üste kiralayabilecek. Dolayısıyla sekiz ay süreyle kiralık işçilik uygulaması yapabilecek. Yine aynı iş için altı ay geçmedikçe uygulama tekrarlanamayacak.

Taşeron uygulamasında patronların aynı işyerinde birden fazla şirket kurarak, aynı işi yapan işçileri bu şirketler arasında çeşitli ali cengiz oyunlarıyla nasıl perişan ettikleri artık su götürmez bir gerçektir. Burası Türkiye neticede. Peki bu harika fikirlere sahip patronlar kiralık işçi çalıştırmaya ilişkin süre sınırını aşmak için işyerinde birden fazla şirket kurarak bu sınırı aşmazlar mı? Örneğin; işyerinde işçiler iki ayrı şirket üzerinden SGK’ye bildirileceklerdir. A şirketi, dörder aylık iki dönemde 8 ay kiralık işçi kullanacaktır. Sözleşme bittiğinde bu kez B şirketi üzerinden kiralık işçi alacaktır. Bu arada altı ay da geçmiş olduğundan yeniden A şirketi üzerinden işçi alınarak dilerse kiralık işçiyi sürekli çalıştırma olanağına kavuşabilecektir. Yani patron, kendisi açısından çeşitli avantajlar içeren bu uygulamayla istediği süre kadar kiralık işçi çalıştırabilecektir.

İkinci nokta şudur: Süre bakımından ortalama yılda altı ay çalışan bir kiralık işçi emekli olabilmek için gerekli olan 7200 prim gününü ancak 40 yıl çalışarak doldurabilir. Dolayısıyla kiralık işçilerin diğer işçiler gibi emekli olmalarına ömürleri yetmeyecektir. Kısmi emeklilik içinse gerekli olan 5400 gün prim günü için de yılda ortalama altı ay çalıştıklarında 30 yıl çalışmaları zorunludur. Görüldüğü gibi kiralık işçilerin kısmi emeklilikten yararlanmaları bile çok zordur.

Bir diğer nokta şudur: Geçici iş süresi 1 yıldan az olduğu için işçinin kıdemi oluşmayacaktır. Dolayısıyla işçilerin hem işten atılmaya karşı koruyucu bir öneme sahip olan, hem de işsiz kaldıklarında en büyük güvenceleri olan kıdem tazminatı fiilen ortadan kalkacaktır. Ayrıca yasa, işçi çalıştırma konusunda yükümlülüğü özel istihdam bürosuna verdiğinden, asıl işveren keyfine göre işçiyi kapının önüne koyabilecek. Bunun sonucunda işçinin ihbar tazminatı hakkı kalmayacak, işe iade davası açmak için koşulları da zorlaşacaktır.

Dördüncüsü, sağlık sigortası da kiralanan süre kadar geçerli olacağından geçici iş bittiğinde işçi, sağlık primini kendisi yatırmak zorunda kalacaktır. Para bulamayan işçi eğer eşi de çalışmıyorsa sağlık hizmetlerinden yararlanamaz hale gelecektir. Zaten yasadaki en açık noktalardan birisi de budur. Yasaya göre özel istihdam bürosu işçinin geçici iş ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere sorumludur.” Sözleşme bittiğinde hiçbir yükümlülük kalmayacağı net biçimde ifade edilmiştir.

Yıllık izin konusunda ise işçi, aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıllık çalışma süresini dolduramayacağından, işçinin 14 günlük yıllık ücretli izin hakkı oluşmayacaktır. Kiralık işçiler işsiz kaldıkları günlerde “izinlerini” parasız pulsuz geçireceklerdir.

İşçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin konularda işveren kiralık işçilerden sorumlu olsa da, esas sorumlu ÖİB’dir. Kendi kadrolu işçisinin dahi iş güvenliğinde gerekli tedbiri almayan işveren kiralık işçiler için daha da serbest davranacaktır. İş kazası durumunda dahi sorumluluktan kolayca kaçabileceği bir madde vardır. Çünkü sadece “iş kazası ve meslek hastalığı hâllerini özel istihdam bürosuna derhâl bildirmekle yükümlüdür.”

Meslek hastalığının tespit edilmesiyle oluşan haklardan kiralık işçilerin yararlanması zorlaşacaktır. Çünkü işçilerin on yıl, yirmi yıl aynı işyerinde aynı işi yaparken yakalandığı hastalığı bile meslek hastalığı olarak kabul etmeyen sistemde, kiralık işçinin meslek hastalığını tespit ettirebileceğini düşünmek hayaldir.

2. İşyerinde Çalışan İşçi Sayısı Bakımından

Yasada bir işyerinde çalıştırılacak kiralık işçi sayısının toplam işçi sayısının yüzde 25’ini aşamayacağı belirtiliyor. Ancak, işçi sayısı 10 ve altında olan işyerlerinde bu sınırlamanın dikkate alınmayacağı da belirtiliyor. Bu da demek oluyor ki Türkiye’de işçi sayısı 10 ve altında bulunan ve sayısı 1,5 milyona ulaşan işyerlerinde kiralık işçilik sınırsızca uygulanacak. Dolayısıyla bu işyerlerindeki toplam 4 milyon işçi, kiralık işçi uygulamasıyla haklarından mahrum bırakılacaktır. Nasıl ki kadrolu işçilerin yerini taşeron işçiler aldıysa, uygulamayla birlikte özel sektörde de daimi işçiliğin yerini kiralık işçiliğin alacağını söyleyebiliriz.

Öte yandan işyerinde çalışan sayısı, iş güvencesinin kapsamının belirlenmesi, işten atıldığı takdirde işe iade davası açılması konularında da önemlidir. Ancak kiralık işçilikle beraber iş yerindeki işçi sayısı netleşmeyecektir. Yasal olarak işçilerin iş güvencesi kapsamına girebilmeleri için diğer koşulların yanında (iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi, 6 aylık kıdem) 30 veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde çalışıyor olması şartı aranır. Örnek vermek gerekirse 28 işçi çalıştıran bir işyeri yasaya göre dörtte bir oranında yani 7 tane kiralık işçi çalıştırabilecektir. Böylece sayı toplamda 35 olmasına rağmen bu iş yerinde çalışan 28 işçi iş güvencesi kapsamına giremeyecektir. Diğer 7 işçinin akıbeti de sermayeyi hiç ilgilendirmez. Sayı bakımından bir diğer problemli durum ise sendika yetkisinin belirlenmesi konusunda ortaya çıkacak. Sendika yetkisi belirlenirken hangi işçi sayısı esas alınacak? Geçici işçiler ve diğerlerinin toplamı mı alınacak? Toplu iş sözleşmesi kimleri kapsayacak? Toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az olamayacağı için dört ay süreyle kiralanacak işçi toplu sözleşmesinden yararlanacak mı? Grev hakkı nasıl kullanılacak?

Sendika bahsi açılmışken vurgulamak gerekir. Kiralık işçilerin hangi iş kolunda örgütleneceği karanlık noktalardan birisidir. İşçiler ÖİB’ye kayıtlı olduğundan ÖİB’nin tabi olduğu iş kolunda mı yoksa iş gördükleri iş kolunda mı örgütlenecekler? Bu noktalar hep muğlak bırakılmıştır. ÖİB uygulamasıyla sermaye sınıfı, işçileri arafta tutarak kendi istekleri doğrultusunda hareket ettirmek için imkânlar yaratmaktadır. Bununla birlikte işyerindeki kiralık işçilerin sendikaya üye olma hakları vardır. Ancak bu hakkın nasıl kullanılacağı konusu eksik bırakılmıştır. Geçici işçi olması sendikalar konusunda hali hazırda kararsızlığını bir adım daha geriye götürecektir. Yukarıda da söylediğimiz gibi kiralık işçilik, işçi kimliğini zedelediğinden sendikaya üye olma, hak arama, talepte bulunma gibi özelliklerinin kaybolmasına sebep olacaktır.

Kadınlar da yine işyerinde çalışan işçi sayısı bakımından açmaz yaşayacaklar. 100-150 kadın çalışanı olan işyerlerinde, emzirme odası açılması şart. Ek olarak 150’den çok kadın çalışanı olan şirketlerde, emzirme odalarının yanında 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması için bir kreş kurulması ya da hizmet satın alınması zorunlu. Kiralık kadın işçiler işyerinden sayılmayacağından ve toplam işçi sayısını etkilemeyeceğinden dolayı bu hak da kadınların elinden alınmış olacak. Patronlar emzirme, doğum izni, bebek bakım yardımı kreş yapılmıyorsa aylık bakıcı yardımı gibi yükümlülüklerden kurtulacaklar.

İş Kanunu’nda kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmamaları esas kılınmıştır. Kiralık işçi uygulaması işte tam bu evrede kadın işçinin işten atılmasına neden olur. Patron neden 16 hafta boyunca yani 4 ay -süreye dikkat edin- ücretli izin versin, neden bununla uğraşsın, hamilelik iznine ayrılan kadının yerine daha da ucuza çalıştıracağı kiralık işçi varken?

Kiralık işçilik uygulamasının kadınların istihdamının arttırılmasına yönelik olması, kadınları tüm bu sorunların merkezine yerleştirecek; işçi ve kadın olarak yoğun sömürü, artan çalışma saatleri, güvencesizlik, yok sayılma, aşağılanma, mobbing, taciz daha da artacaktır.

3- Ücretlerin Ödenmesi Bakımından

Yasaya göre “Geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur.” Dolayısıyla geçici işçinin ücretini özel istihdam bürosu ödemekle yükümlüdür.

Yine yasa “Geçici iş ilişkisi kurulan işçi sayısının yüzde onunun ücretinin, ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmemesi” durumunda “derhal” özel istihdam bürosunun izninin iptal edileceğine hükmetmektedir. Peki, bu mücbir neden ne olacak acaba? İşveren “bu ay maaşlarınızı ödeyemiyorum” dediğinde bu nasıl denetlenecek? Ayrıca bu yüzdelik konusunda örneğin, 10 tane geçici işçi var ve 1 tanesinin ücreti mücbir nedenle ödenmediğini varsayalım. Bu işçinin ücreti ne olacak? Yasa buna şöyle cevap verir: Geçici işçi çalıştıran işveren, ödenmeyen ücretler mevcut ise bunlar ödenene kadar özel istihdam bürosunun alacağını ödemeyerek, özel istihdam bürosunun alacağından mahsup etmek kaydıyla geçici işçilerin en çok üç aya kadar olan ücretlerini doğrudan işçilerin banka hesabına yatırır. Gerçekten ne kadar da iyi niyetli bir tutum (!) Geçici işçi çalıştıran patron zaten düşük ücret vermek için çalıştırdığı işçi için bu kadar fedakâr davranacak mıdır? Öte yandan bahsi geçen bir tane işçinin ücreti ÖİB tarafından ödenmediği takdirde derhal kapanacağını beklemek de ahmaklığa varan saflıktır.

Bir diğer problemli nokta ise; bir yıl içinde en az bir işçinin ücretinin, üç veya daha fazla defa sözleşme ile belirlenen ücretin altında ödenmesi veya süresinde ödenmemesi durumunda ÖİB hakkında iki yıllık geçmişe bakılarak karar verilmesi. ÖİB işçileri bu süreler zarfında ücretini ödemeyip mağdur ettiğinde onun iki yıllık geçmişinin temiz olması ya da kirli olmasının işçiler için bir faydası yoktur.

Öte yandan yasada ÖİB’ler tarafından “brüt asgari ücret tutarının iki yüz katına denk gelen miktarda teminat verilmiş olması” gereklidir. Bu teminatın hiçbir şeye yetmeyeceği ortadadır. ÖİB’nin iflas etmesi, faaliyetine son vermesi gibi durumlarda işçi alacakları yine problem olacak, işçiler yine mağdur olacaklardır.

İş Yeri Komitelerinde Birleş!

İşte böyle sonuçları olan bu yasanın işçi sınıfına yapılmış en ağır saldırılardan biri olduğu ortadadır. Kıdem tazminatının tasfiye edilmesiyle de işçi sınıfı kazanılmış tüm haklarından mahrum bırakılabilir.

Yapılması gereken bu saldırıların bilince çıkarılmasını sağlamaktır. Sermaye gerçekten de 200 yıl öncesinin şartlarına dönülmesi için azgınca saldırıyor. İşçilerin ise kendine güvenini sağlayacağı birlikler oluşturmaya, haklarını koruyacağı ve bu hakları arttırabilmek için mücadele edeceği mekanizmalara ihtiyacı var.

İşçi sınıfının iş ve ekmek mücadelesini özgürlük mücadelesi ile birleştiren, onur kavramını yücelten örgütlenmeler kurması zorunludur. İşçi sınıfı ancak iş yeri komitelerini kurarak taban örgütlülüğünü yarattığı ölçüde bu saldırıları püskürtebilir. Gerisi laf-ı güzaftır.

Yararlanılan kaynaklar:

– http://t24.com.tr/yazarlar/aziz-celik/10-soruda-ozel-istihdam-burolari-ve-kiralik-iscilik,14369

– http://www.evrensel.net/yazi/76004/kiralik-isci-yasa-tasarisinin-acmazlari

– http://disk.org.tr/wp-content/uploads/2014/02/DiSKAR_09.pdf

– http://www.iskur.gov.tr

– 4857 Sayılı İş Kanunu

– 6715 sayılı İş Kanunu ile Türkiye İş Kurumu Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun (Kiralık İşçilik Yasası)

– 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu

– 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu

– İstanbul Özel İstihdam Büroları Derneği resmi web sitesi

– İş Yeri ve Taban Örgütleri Üzerine Volkan Yaraşır- Ekmek ve Onur Gazetesi Broşürü

Share on Facebook0Tweet about this on Twitter

Yorum Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir